Praha (Pressweb) - Rovné příležitosti jsou velmi aktuální problematikou. Všichni zaměstnavatelé, pokud se chtějí vyhnout problémům při kontrole ze strany inspektorátu práce by měli mít problematiku rovných příležitostí zpracovanou a v ideálním případě projít Genderovým auditem.
Pokud budete mít tuto problematiku nastudovanou a zpracovanou, nebudete jistě mít problém pravidla rovných příležitostí dodržovat. Nutno upozornit, že nedodržováním si můžete nejen osobně, ale i v rámci postihu firmy způsobit nemalé problémy.
Co všechno tato problematika zahrnuje a co by vás mohlo překvapit?
Co zahrnuje problematika rovných příležitostí?
Rovné zacházení se ženami a muži je předpokladem úspěšnosti každé moderní společnosti. Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví zákon.
Právo na rovné příležitosti znamená právo na stejné zacházení, stejné zatížení povinnostmi nebo stejný přístup ke zdrojům. Aby se zaměstnancem bylo zacházeno rovnocenně, je bezpodmínečné na něj brát stejné ohledy a poskytovat mu stejnou pozornost, jako všem ostatním zaměstnancům. Zejména se pak jedná o rovnocennost mezi muži a ženami ve všech společenských sférách, potažmo v oblasti pracovním příležitostí.
Nerovnost jako taková se často objevuje už v předsmluvních vztazích, v možnostech kariérního postupu, zejména pak ve způsobu odměňování.
Na rovnost je třeba v evropském kulturním kontextu hledět zejména jako na rovnost příležitostí. Je správné v co nejvyšší možné míře usilovat o zajištění takových startovních podmínek v nejrůznějších oblastech života, při nichž bude mít každý člověk možnost plně uplatnit svoje schopnosti a možnosti. Základním kamenem problematiky diskriminace a rovného zacházení je lidská důstojnost jako jedna z nejvyšších hodnot. Lidské bytosti si musí být rovny pouze ve dvou věcech – v důstojnosti a právech, jak je psáno ve Všeobecné deklaraci lidských práv. Pokud bychom proti diskriminaci nebojovali, byla by důstojnost exkluzivně zaručena pro heterosexuální bílé muže bez postižení…
Co je to diskriminace ?
Diskriminace je situace, v rámci které je s určitou osobou ve srovnatelné situaci zacházeno méně výhodným způsobem než s osobou jinou z důvodu její příslušnosti k určité, předem právními normami vymezené, kategorii osob.
Aby se jednalo o diskriminaci podle antidiskriminačního zákona, musí jít o zásah do lidské důstojnosti. Diskriminována proto nemůže být právnická osoba, např. obec nebo obchodní společnost, ale jen fyzická osoba.
Diskriminační důvody podle Zákona o zaměstnanosti: Pohlaví, sexuální orientace, rasový nebo etnický původ, národnost, státní občanství, sociální původ, rod, jazyk, zdravotní stav, věk, náboženství či víra, majetek, manželský a rodinný stav nebo povinnosti k rodině, politické nebo jiné smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů.
Jsou však situace, kdy vymezení například pracovního místa diskriminací není. Jestliže se jedná o pracovní místo vyžadující zvládnutí fyzické či psychické zátěže, je požadavek na výborný zdravotní stav podmínkou a mnohdy se musí potenciální zaměstnanec podrobit zdravotní prohlídce před nástupem na místo. Stejně tak u míst, kde je například zakázán výkon profese ženám zákonem, případně se jedná o místo, kde je jasně daná specifikace. Například pod dotačním titulem jsou otevřená místa pro OZP, ženy po mateřské dovolené, nebo třeba místa kde do herecké role potřebují herce nikoli herečku atp. Diskriminací není specifikace, že místo není vhodné pro vozíčkáře, jestliže to je dáno charakterem místa či například tím, že firma nemá vybudován bezbariérový přístup.
Za diskriminaci se považuje také obtěžování (včetně sexuálního), pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci.
Diskriminace v pracovněprávních vztazích
Přijímací řízení
Účastníkům právních vztahů vznikajících podle zákona o zaměstnanosti je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovně-právními nebo služebními předpisy, nebo odporují dobrým mravům. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování opodstatněné speciální povahou daného zaměstnání, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem.
Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.
Problém nerovnosti v odměňování nebyl dosud odstraněn ani v rámci EU ani v ČR. Celkově je ve státech EU průměrná mzda žen zaměstnaných na plný úvazek o 25 % nižší než mzda mužů.
Vyšší procento žen je také v kategorii nezaměstnaných.
Zaměstnavatel nemá právo různě odměňovat na základě diskriminačních kritérií, muž i žena mají dle zákona dostávat za stejnou práci stejnou mzdu (a také stejné benefity, míst stejné šance na služební postup atd.)
Co zahrnuje slaďování osobního a pracovního života ?
Zákonné možnosti a opatření, které mají rodiny k dispozici, v kostce:
V zákonech jsou zakotvena následující opatření vztahující se ke slaďování pracovního a rodinného života:
- mateřská dovolená a peněžitá pomoc v mateřství (mohou čerpat ženy)
- rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek (pro obě pohlaví)
- přestávky na kojení
- možnost zkrácené pracovní doby pro ženy s dětmi mladšími 15 let a těhotné ženy
- potřeby žen, které pečují o děti, mají být podle zákona brány v potaz při rozpisu směn
- nárok na čerpání placeného nebo neplaceného volna při ošetřování člena rodiny (bez ohledu na pohlaví, během placených 9 dnů se rodiče mohou jednou vystřídat)
- zákaz výpovědi (s výjimkou některých případů) pro osobu čerpající mateřskou či rodičovskou dovolenou a trvale pečující o dítě mladší 3 let.
Některá z těchto opatření jsou hojně využívána (zejména mateřská a rodičovská dovolená), jiná nejsou příliš známá ani rozšířená (zákonný nárok na zkrácený úvazek, rozpis směn při směnném provozu), další jsou vnímána jako příliš ekonomicky nevýhodná (rodičovská dovolená pro muže, čerpání neplaceného volna, zkrácení pracovní doby).
Jaká pravidla jsou zaměstnavateli nejčastěji porušována?
Zákaz výpovědi
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tedy v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.
Byla-li jim dána výpověď před počátkem ochranné doby a výpovědní doba by uplynula v ochranné době, ochranná doba se do výpovědi nezapočítává. Pracovní poměr tak skončí uplynutím zbytku výpovědní doby po skončení ochranné lhůty.
Zákaz výpovědi se neuplatní a těhotná zaměstnankyně nebo rodič na mateřské či rodičovské dovolené může dostat výpověď, jestliže se zaměstnavatel ruší (nebo jeho část) nebo se zaměstnavatel přemísťuje (nebo jeho část).
Jestliže se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část nemůže uvedeným osobám dát výpověď, pokud se přemísťuje v rámci místa, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě.
Jestliže má zaměstnankyně nebo zaměstnanec sjednánu pracovní smlouvu na dobu určitou, končí pracovní poměr sjednaným datem, a to i v případě, že běží takzvaná ochranná lhůta, tedy zaměstnankyně je těhotná nebo je na mateřské či rodičovské dovolené.
Změna úvazku
Na kratší pracovní dobu nemá zaměstnanec právní nárok. Výjimku z tohoto pravidla představuje žádost zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o dítě mladší patnácti let. Těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance či zaměstnankyně, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody.
Práce z domova
Zaměstnavatel nemůže práci doma zaměstnanci nařídit ani ho k práci doma různými prostředky nutit. Zaměstnavatel není v žádném případě povinen žádosti o práci doma zaměstnanci vyhovět.
Na návrh zaměstnavatele či zaměstnance mohou být jako místo výkonu práce dohodnuty domov/bydliště zaměstnance nebo i jiné místo mimo pracoviště zaměstnavatele.
Je-li místo výkonu práce více, je nezbytné všechna tato místa v pracovní smlouvě uvést.
Je možné kombinovat práci z domova a práci na pracovišti.
Pracovní doba je pro práci z domova omezena maximálně na 40 hodin týdně. Zaměstnanec však má možnost samostatně podle svých potřeb rozvrhnout pracovní dobu, tedy její počátek a konec, přestávky a tak dále.
Návrat z mateřské dovolené
Vrátí-li se zaměstnankyně do zaměstnání ihned po skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen zařadit ji na její původní práci a pracoviště, takzvaně na její „původní židli“. Není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit podle pracovní smlouvy. Nárok vrátit se na svoji původní židli má i zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené, kterou čerpal v rozsahu doby, v jakém je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Možné následky nedodržování antidiskriminačního zákona
K podání žaloby na ochranu před diskriminací je určen příslušný okresní soud. Ve věcech na ochranu před diskriminací dochází k rozdělení důkazního břemene mezi žalobce (oběť diskriminace) a žalovaného. Žalobce musí prokázat, že došlo k jeho znevýhodnění ve srovnání s jinou osobou či osobami nacházejícími se v obdobné situaci, dále pak již jen tvrdí, že motivem znevýhodňujícího jednání byl zákonem zakázaný diskriminační důvod. Poté se důkazní břemeno přenese na žalovaného. Pokud žalovaný neprokáže, že motivem jeho jednání byla jiná skutečnost než skutečnost spočívající v diskriminačním důvodu, má se diskriminační jednání za prokázané.
Žaloba bude obvykle představovat poslední možné řešení obrany před diskriminačním jednáním, oběti diskriminačního jednání mohou využívat i mimosoudní prostředky, jako jsou vyjednávání, mediace, stížnost příslušnému státnímu orgánu. Možnost vyjednávat, usilovat o dohodu s diskriminujícím, stejně jako možnost mediace má oběť diskriminace vždy. Záleží pouze na stranách sporu, zda budou samy v případě vyjednávání nebo za přítomnosti mediátora v případě mediace ochotny usednout k jednacímu stolu.
Dojde-li k diskriminačnímu jednání v oblasti, na niž se antidiskriminační zákon nevztahuje, nebo z diskriminačního důvodu, který nevymezuje, bude muset oběť diskriminace hledat právní ochranu mimo rámec antidiskriminačního zákona, nejprve ve speciálních právních předpisech.
Závěrem
Dodržování pravidel rovných příležitostí by mělo být součástí všech firemních kodexů a mělo by se stát naprostou samozřejmostí a součástí firemní kultury.
Z mnoha zdrojů je potvrzeno a praxí dokázáno, že slaďování firemního a rodinného života vede k vyšší loajalitě zaměstnanců, k efektivnějšímu využití zdrojů i pracovní doby a maximálního využití potenciálu zaměstnanců. Mělo by tedy být v zájmu zaměstnanců i zaměstnavatelů tyto formy vzájemné spolupráce prosazovat a využívat.
V posledních letech je podpora tohoto směru uvažování u zaměstnavatelů prosazována i v rámci právního systému a daňových zvýhodnění.
http://rovne-prilezitosti-v-kunstatu.simplesite.com
http://www.rovne-prilezitosti.estranky.cz/
Ing. Šárka Neničková
Manažer pro projekt
Rovné příležitosti v Kunštátu
CZ.1.04/3.4.04/76.00311
